Lönesamtal - varför är de så laddade?
Det här med lönesamtal, varför är de så laddade? Både ledare och medarbetare rustar sig inför dessa samtal och många har en rejäl klump i magen, både före och efter. I sak är det inte så konstigt, låt oss titta lite närmare på den konstruktion och struktur många utgår ifrån idag.
Lönesamtal genomförs vanligtvis en gång per år. Det innebär att det passerar 364 dagar mellan varje tillfälle. Jag skriver det igen, 364 dagar passerar till nästa gång........För många är samtalet det enda under året med sin chef och där den egna prestationen är i fokus. Samtalet genomförs kort eller under en längre tid, med eller utan struktur, med eller utan förberedelser. Ambitionen är att medarbetare och ledare ska ha dialog om medarbetarens prestation kopplat till aktuella mål, det sista året. Prestationen genererar sedan en viss summa pengar och fungerar således som en belöning eller bestraffning, beroende på hur summan eller prestationen uppfattas. Summan ges från en påse med pengar som finns att fördela mellan medarbetare. Enkelt?
Det finns rätt många utmaningar i ovan beskrivning. Till att börja med så är frekvensen av samtal om prestation kopplat till mål, allt för sällan förekommande under året. Håller du med? Vilken information har du och vad behöver du som ledare göra för att inhämta rätt kunskap om deras prestationer, löpande under året? Om du inte ser eller träffar medarbetarna regelbundet, vad bygger du din bedömning på? Jag skulle tro att många av er utgår från hur individer agerar under arbetsplatsträffar. Känner du igen dig? Ja, delvis är det ok, men tänk exempelvis på att människor som är extroverta har lättare att tänka högt under möten, medan introverta tänker tyst. Båda tänker, men visar det på olika sätt. Vilken betydelse har formen på möten? Hur väl förberedda och planerade är de, så att alla ges rätt förutsättningar att förbereda sig innan och genom det bidra? Vi tittar på ett räkneexempel. Du har en arbetsplatsträff i månaden, ca 1-2 tim. Vi utgår från att det genomförs under 10 månader, resterande tid av året faller bort på grund av semester och andra ledigheter. Det räknesättet innebär att du har mellan 10-20 timmar/år som du ser medarbetarna i grupp. Tiden fördelas mellan gruppens medlemmar. Det innebär att du ser varje medarbetare mindre än så. Som du noterar så är mötesbeteenden en liten del av medarbetarnas dagliga prestationer, så hur får du kunskap om de övriga delarna i deras uppdrag? Tåls att fundera på.
Det är rätt trixigt och rent olämpligt att ge feedback på prestationer, en gång per år. Att samla en lista med feedback som i värsta fall inte tidigare kommunicerats, går helt enkelt bort. Satsa istället krutet på att ge konkret feedback och ha dialog om önskade och icke önskade beteenden, kontinuerligt i vardagen under hela året. Det ger dessutom bättre effekter i verksamheten. När det väl är dags för lönesamtalet kan ni istället summera året tillsammans, utifrån de samtal ni tidigare haft. Det blir knappast en överraskning för någon av er, hur medarbetaren ligger till. Det blir också tydligare och enklare att motivera det lönepåslag som ges. Det blir helt enkelt en upprepning av det som redan förmedlats. Ja, den här metoden kräver mer tid och planering av dig som ledare, men om du verkligen vill se, bekräfta och inspirera dina medarbetare kontinuerligt, räcker det inte med ett samtal per år. Det är nog det viktigaste du gör som ledare. Så, handen på hjärtat, hur stor del av din tid är avsatt för det i din kalender?
Det kanske inte är så konstigt att lönesamtal är så laddade.
Vid ett möte ges feedback på hela årets prestation. Den kopplas till en summa
pengar, utifrån bedömningar som i många fall bygger på tyckanden och värderingar,
ja ska vi vara helt ärliga, chansningar utifrån ogrundad sakinformation från
ett fåtal situationer. I vissa fall handlar det inte alls om prestationer utan
om löneutjämningar eller justeringar. I några skräckexempel ligger fokus på
allt annat än medarbetarens beteenden. Det är svårt att ge konkreta exempel på
vad som behöver förbättras, när motiveringar hänger i luften. Håller du med?
Kan du planera och genomföra dessa samtal på annat sätt, ja det kan du. Kan de bli mindre laddade och mer konstruktiva, ja det kan de! Våga bryta gamla mönster och etablera istället ett smartare arbetssätt. Genom det får du ett bättre ledarskap och medarbetarskap, där dialog och feedback är en naturlig del av er vardag. Det vinner alla på.