Medskapande arbetssätt – en nyckel till framgång!

Forskning visar att motivation, engagemang, glädje och trivsel ökar när medarbetare involveras, har hög känsla av sammanhanget och ges möjlighet att påverka utifrån sin erfarenhet och kunskap. Det känns som en självklarhet och naturlig effekt. Trots det väljer arbetsgivare att exkludera medarbetare i olika sammanhang, som både direkt och indirekt påverkar dem. I många fall handlar det om okunskap i kombination med önskan om snabba lösningar för komplicerade situationer, bristande kommunikation och att beslut tas på högre nivåer. I andra fall handlar det om hur vältränade verksamheter är på ett medskapande arbetssätt där delaktighet och involvering sker naturligt i det dagliga arbetet. När verksamheter är otränade ökar risken för bland annat onödigt motstånd, distans mellan medarbetare och beslutsfattare, minskat engagemang, uppgivenhet och sämre arbetsmiljö. Förutom det ökar risken för ett försvagat varumärke och attraktionskraft, ett högt pris på både kort och lång sikt. Ett pris som ingen arbetsgivare har råd med utifrån att tillgången till arbetskraft succesivt sinar samtidigt som behoven ökar. Det innebär att arbetsgivare kommer att fiska efter samma medarbetare och vilken krok kommer de att nappa på, tror du?

Förvaltningschefen Kaisa Björnström och utvecklingsledaren Marie Bergqvist vid Uppsala kommun har tillsammans med ledare, medarbetare, fackliga samarbetspartners Vision och Akademikerförbundet SSR genomfört ett projekt, Kursändring, med syfte att förändra och förbättra en kritisk situation inom barn och ungdomsvården, gällande bemanning och arbetsmiljö. En situation som många kommuner känner igen sig i och som varit i fokus de senaste åren. Genom gemensamma målbilder, jämbördigt ansvar och ägande av projektet banar Uppsala väg för att lyckas på riktigt. Jag tycker att de genom sitt projekt visar på en riktigt god ansats där ökad involvering och förstärkt samarbete är utgångspunkt och framgångsfaktorer för att lyckas. De har även vågat släppa kontrollen och istället gett tillit och förtroende till sina medarbetare, som fått i uppdrag att våga tänka utanför boxen och ta fram lösningar. Olika lösningar har också prövats. I projektet har de också involverat forskning och Barnombudsmannen för att belysa ytterligare viktiga perspektiv och för att följa upp vilka resultat projektet ger.

På relativt kort tid, två år, har projektet visat på en svag positiv förändring. Bättre stöd från närmaste chef och ökad öppenhet och dialog på enheterna. Kostnader för inhyrda konsulter har minskat. Det har även minskat antalet som slutat och har färre nyanställda. Samtidigt har de ökat bemanningen inom området och tillsatt fler specialisthandläggare. Jag är övertygad om att arbetet kommer att fortsätta ge goda resultat, förutsatt att de håller i det förändrade arbetssättet. Uppsala har fortfarande en hel del att arbeta vidare med, men de har och håller på att förändra sitt arbetssätt. Det kanske är det viktigaste resultatet, att hitta ett bättre samarbete och arbetssätt där medarbetare och fackliga parter, brukarorganisationer och andra involveras på riktigt och där man tillsammans försöker lösa situationen.

Jag har följt Uppsalas projekt och är inte förvånad över deras resultat. För att våga ändra arbetssätt krävs ett tydligt och modigt ledarskap som öppnar upp och utmanar kulturen och traditionellt arbetssätt. Samtidigt krävs förståelse för att en hållbar förändring är möjlig när de viktigaste spelarna involveras i arbetet. Trots allt är det oftast medarbetarna som både ser och har de bästa lösningarna på de utmaningar som finns och som i det här fallet handlar om deras arbetssituation. Det är ett tillsammansarbete som krävs för att lyckas och precis det gör Uppsala till ett riktigt gott exempel. Heja er, ni är goda förebilder i Sverige. Fortsätt det goda arbetet och fortsätt smitta andra med er erfarenhet och kunskap.

Hur involverar ni medarbetare, samarbetspartners och medborgare i utvecklingsarbeten som berör dem?