Utbildning leder inte automatiskt till utveckling

Jag har skrivit en hel del bloggar med tips på hur du kan leda dig själv och andra på bästa sätt för att nå delmål och mål, få eller behålla motiverade och engagerade medarbetare, få nöjda kunder, använda resurser på bästa sätt och nå goda ekonomiska resultat. Men vad krävs för att lyckas med det, räcker det att utveckla sig själv som ledare?

Nej, det är klart att det inte räcker men att kontinuerligt utveckla sitt ledarskap är en viktig del i och med att ditt ledarskap dagligen påverkar andra. Räcker det att gå en utbildning eller flera? Nej, det gör det inte.

Nu kanske du tänker: "Va, vad är det hon menar? Nu kommer ingen att anlita henne eller oss konsulter." Lugn, bara lugn. För att utvecklas efter en utbildning krävs ett annat görande än det du gjorde innan. Förmedlad kunskap kan ge inspiration men den i sig leder ingenstans om den inte omsätts i praktiken.

Forskning visar att majoriteten som har gått en utbildning eller lyssnat till en föreläsare inte omsätter något av den kunskap som förmedlats trots att det kan ha gjorts på ett föredömligt sätt. De flesta återgår eller fortsätter som de gjorde dagen innan. Möjligen något mer inspirerad men med samma beteenden och rutiner som tidigare.

Det innebär att många utbildningsinsatser inte ger några större effekter eller resultat, varken på kort eller lång sikt. Att arbetsgivare vill ge medarbetare utveckling utifrån deras behov är en god tanke men det är nästan som att kasta pengarna i sjön.

Det är oftast inte själva utbildningen som är felet även om kvaliteten kan variera. Vad är då problemet och vad krävs för att utbildningar och föreläsningar faktiskt ska ge det de är avsedda till - en förändring och utveckling?

För att ny kunskap ska omsättas i praktiken krävs:

• En genomtänkt tanke innan utvecklingsinsatser påbörjas. Vad är syftet med satsningen och vilka behov är aktuella? Hur kan dessa tillgodoses på bästa sätt? Vilka mål och resultat eftersträvas och hur säkerställs att det faktiskt uppnås? Varje deltagare behöver känna till krav och förväntningar så att de kan förbereda sig och få tid för det samt ges möjlighet att få vara delaktig i hela processen.
• En tydlig planering för hur utbildningen ska genomföras, vad som ska göras innan, under och efteråt.
• Förståelse och kunskap om mänskliga beteenden och vad som krävs för att förändra eller utveckla dem. Dessutom kännedom om vilka beteenden som är önskvärda och som leder mot uppsatta delmål och mål.
• En tydlig plan för hur och vad varje deltagare ska träna på samt varför. Därtill ska du lägga till hur uppföljning och förstärkning ska ske.
• Varje deltagare behöver få rätt förutsättningar och mandat för sin träning. Det behöver vara en prioriterad del av det dagliga arbetet efter en utbildningsinsats.

Räcker ovan, som fokuserar mest på hur kunskap ska omsättas i praktiken och därigenom bidra till önskade resultat och effekter? Nej, faktiskt inte. För att få en väl fungerande verksamhet med nöjda kunder och medarbetare och ledare som mår och presterar på topp behövs även andra förutsättningar.

Om ledare har för många att leda kommer möjligheten att se och bekräfta, stötta och utmana varje person i den grad som behövs att försämras. En effekt av det är otydliga uppdrag, minskat engagemang och prestation, ökad sjukfrånvaro och personalomsättning och ökade kostnader. Ledare och medarbetare behöver även rimliga och tydliga uppdrag och deadlines. Tiden behöver användas till rätt saker och i rätt proportioner. Ingen har mer tid än någon annan. Det är vad vi fyller den med som har betydelse.

I många fall drivs verksamheter utan större och ibland med stor kunskap om vad som egentligen behövs för att människor i den ska kunna prestera bra eller på topp utan att göra något åt det. Kanske borde vi istället börja där, att ta reda på vilka förutsättningar och resurser som finns, saknas och behövs utifrån uppdragets art, verksamhetens mål och vision samt aktuell forskning.

Varför inte årligen göra en sådan kartläggning för att ständigt vara uppdaterad och vidta åtgärder som behövs, gärna i förebyggande syfte. Utifrån en sådan kartläggning kan verksamheter formas utifrån vad vi människor behöver och klarar, i stället för tvärtom. Genom det optimeras våra resurser, människorna, på ett helt annat sätt.

Vad tror du?